- Ключевые факторы роста успешного бизнеса
- «20-70-10» система Джека Уэлча: как это работало и работает до сих пор
- Как найти и удержать A-players в организации?
- B-players: неоцененные сотрудники, но непременно нужные
- «C-players»: исполнители, подрывающие доверие и продуктивность команды
- Разные типы игроков и почему компаниям жизненно необходимы A-players
- Topgrading — инновационный метод поиска сотрудников: секреты успеха
- Topgrading: Как найти самых эффективных сотрудников
- Topgrading: ключевые моменты интервью, которые делают процесс незабываемым
- Topgrading-интервью: что это такое и как его использовать для подбора сотрудников
Ключевые факторы роста успешного бизнеса
Когда вы начинаете свой бизнес, часто кажется, что вы выходите на поле боя в одиночку. Однако, по мере того как ваша компания развивается, становится очевидным, что именно команда — это движущая сила и ключ к успеху. Члены команды — это не просто исполнители задач, они наполняют бизнес жизнью, энергией и креативными идеями.
Для достижения устойчивого роста вам необходимы не только специалисты по операциям, продукту и продажам, но и коллектив, способный работать в гармонии и единстве ради общей цели. Одним из ярких примеров может служить компания Google, где культура командной работы и инноваций стали основой их успешного бизнеса.
Одним из важнейших факторов, влияющих на рост вашего бизнеса, является качество ваших сотрудников. Слаженная и качественная команда может значительно увеличить производительность труда, сокращая время на выполнение задач и оптимизируя использование ресурсов. Представьте, что ваш коллектив работает как хорошо настроенный оркестр, где каждый музыкант знает свою партию, но вместе они создают великолепную симфонию. Такой подход к работе позволит вашему бизнесу расти и процветать.
Как же найти таких эффективных сотрудников? Один из способов — пройти курс по тимбилдингу, который поможет вам понять основы командообразования и научиться применять эти знания на практике. Например, мировой лидер в IT-индустрии Microsoft регулярно внедряет специальные программы для развития командного духа и эффективного взаимодействия сотрудников. Такой подход помогает не только усилить команду, но и сформировать общее видение, цели и миссию вашей компании, что, в свою очередь, делает процесс набора новых талантов значительно проще и эффективнее.
Следует помнить, что сильная команда — это не просто группа людей, работающих вместе, а коллектив, который создает уникальную игровую стратегию и динамику. Это люди, которые умеют сотрудничать, принимать разнообразные мнения и идеи, и целеустремленно работать ради достижения общего результата. Примером может служить компания Apple, где взаимодействие команды стало краеугольным камнем в создании культовых продуктов и технологий.
Таким образом, если вы стремитесь к успеху в бизнесе, то поиск правильных людей является первым и важнейшим шагом на пути к достижению ваших целей. Остальным навыкам можно обучить, но без преданной и сплоченной команды трудно преодолеть все вызовы на пути к успеху.
«20-70-10» система Джека Уэлча: как это работало и работает до сих пор
В 1980-х годах Джек Уэлч, легендарный генеральный директор компании General Electric, ввел революционную систему распределения сотрудников по трем категориям: 20% — самые продуктивные, 70% — средние и 10% — наименее эффективные. Эта инновационная методика, получившая название «20-70-10», имела цель повысить производительность персонала и укрепить позиции компании на рынке.
Применение системы «20-70-10» оказалось весьма успешным. Под руководством Уэлча, General Electric смогла увеличить свою прибыль в 30 раз за 20 лет, что стало впечатляющим достижением. Такой эффект был достигнут благодаря тщательному отбору лучших кадров и постоянному совершенствованию бизнес-процессов. Например, топ-менеджеры, попадавшие в топ-20%, получали значительные бонусы и возможности для карьерного роста, что мотивировало их на максимальную работу. Напротив, сотрудники, оказавшиеся в нижних 10%, проходили дополнительные тренинги с целью улучшения их навыков или же покидали компанию в случае отсутствия прогресса.
И сегодня, спустя более 40 лет с момента внедрения, «20-70-10» остаётся актуальной. Она была переименована в ABC-players и всё ещё используется многими компаниями для определения ключевых работников и увольнения наименее эффективных сотрудников. Например, компании таких гигантов как Microsoft и Hewlett-Packard успешно применяют данную стратегию с целью повышения общей эффективности и конкурентоспособности. Таким образом, несмотря на годы, система Джека Уэлча продолжает оказывать значительное влияние на корпоративный мир.
Как найти и удержать A-players в организации?
Самые продуктивные сотрудники в компании, которых часто называют A-players, служат настоящим двигателем роста и успеха организации. Они проявляют невероятное упорство, уверенны в своих силах и готовы взять на себя риски ради достижения профессиональных высот. Но как же найти и удержать таких ценных специалистов, чтобы они не искали лучших условий в других местах?
Основная загвоздка связана с тем, что A-players легко поддаются соблазну и могут перейти в другую компанию, если представится более выгодная возможность. Поэтому необходимо создать такие условия, при которых они будут чувствовать, что их ценят и предоставляют все возможности для карьерного роста и личного развития. Важно учесть их амбиции и обеспечить разнообразие задач, которые будут стимулировать их к новым достижениям.
Вот несколько примеров привлечения и удержания A-players:
- Морковка на верёвке: Предложите привлекательные бонусы и акционерные опционы для ключевых сотрудников. Например, компания Google известна тем, что предлагает своим сотрудникам ощутимые доли компании, что делает их не просто наёмными работниками, а настоящими партнёрами по бизнесу.
- Возможности для обучения и развития: Организуйте программы профессионального роста, включая внутренние тренинги, мастер-классы и курсы повышения квалификации. Например, IBM выделяет значительные ресурсы на развитие своих сотрудников через обучение в IBM Training.
- Гибкость и комфорт: Учитывайте личные потребности сотрудников. Во времена пандемии многие компании, такие как Microsoft, предложили гибкие рабочие графики и возможность удалённой работы, что значительно увеличило лояльность сотрудников.
Отдельное внимание стоит уделить процессу найма, ведь именно на этом этапе можно выявить тех самых A-players. Они, как правило, выделяются не только высоким профессионализмом, но и целеустремленностью, стремлением к постоянному улучшению своих навыков. Поэтому, предоставляя им возможность пройти через множество ступеней отбора, вы можете сразу оценить их реальные способности и потенциал.
Создание программы развития для A-players в вашей компании не только повысит их профессиональные навыки, но и увеличит их вовлеченность в процессы компании. Обучение, тренинги и курсы повышения квалификации помогут им расти и развиваться в интересах вашей компании, а также в их собственных интересах. Откройте возможности для карьерного роста и продвижения, чтобы они ощущали значимость своей работы и могли брать на себя большую ответственность. Это позволит им достигать новых высот в своей карьере. Например, General Electric предлагает своим сотрудникам индивидуальные планы карьерного роста и менторские программы.
Не стоит забывать и о балансировании рабочей нагрузки и личного времени. Хотя A-players готовы работать на пределе своих возможностей, для долгосрочного успеха им требуется сбалансированный график, позволяющий отдохнуть и восстановиться. Предоставьте гибкий график работы и возможность удалённой работы, если это возможно. Постепенно такой подход будет вознаграждён благодарностью продуктивных и амбициозных сотрудников.
В конечном итоге, A-players являются ключевым элементом успеха любой компании. Найти и удержать таких сотрудников — непростая задача, но инвестиции в их развитие, мотивация и создание конкурентной и поддерживающей среды станут залогом их долгосрочного сотрудничества с вашей организацией.
B-players: неоцененные сотрудники, но непременно нужные
В любой компании, независимо от её размера, всегда найдется место для сотрудников разного уровня и специализации. Среди них особое место занимают так называемые B-players — тихие герои офиса, которые зачастую остаются в тени, но при этом являются краеугольным камнем успеха организации.
B-players — это устойчивые и грамотные исполнители, способные не только управлять своим временем, но и мастерски балансировать между рабочими обязанностями и личной жизнью. Они выполняют свои задачи на высоком уровне и могут похвастаться редким сочетанием качества и стабильности в своей работе. Эти сотрудники не нуждаются в постоянном контроле со стороны руководства и могут долгие годы трудиться на одном месте, не теряя при этом мотивации и продуктивности.
Представьте Татьяну, бухгалтера в крупной компании: несмотря на огромный объем работы, каждое её отчетное задание выполнено в срок и без ошибок. Или возможно это Иван, инженер на производстве, который знает все детали своего участка и своевременно устраняет любые неисправности, благодаря чему завод никогда не останавливается.
Однако, основной их минус заключается в недостаточной инициативе в плане стратегического развития компании. Такие сотрудники редко берут на себя сложные проекты или предлагают инновационные решения, предпочитая стабильность и строгие рамки своих обязанностей.
Тем не менее, нельзя недооценивать ценность B-players. Несмотря на отсутствие карьерных амбиций и инновационных инициатив, они являются неотъемлемой частью рабочего механизма. Это именно те люди, которые выполняют ежедневные задачи, обеспечивая стабильную работу предприятия. Они позволяют лидерам и визионерам сосредоточиться на стратегическом развитии, внедрении новых технологий и росте компании в целом. Искусный баланс между подобными сотрудниками и их более амбициозными коллегами позволяет достигать максимальных результатов и строить по-настоящему успешные компании.
«C-players»: исполнители, подрывающие доверие и продуктивность команды
В профессиональной среде многие из нас знакомы с ситуацией, когда сотрудник не выполняет свои рабочие обязанности, создавая дополнительные проблемы и преграды для остальных. Эти сотрудники получили название «C-players».
«C-players» – это те, кто систематически не оправдывает доверие коллег и руководства. Они недостаточно внимательны к своей работе, регулярно нарушают сроки, демонстрируют недостаток инициативы и не проявляют лояльности к компании. Например, вы можете обнаружить, что некоторые чат-боты компании всегда онлайн, но их фактический вклад в работу ничтожен – они предпочитают избегать ответственных задач. Или представьте сотрудника, который вовремя не подготовил важный отчет, и это привело к значительным проблемам в проекте.
Постоянный надзор за такими сотрудниками становится нормой: напоминаем им о текущих задачах, постоянно подталкиваем к работе, требуем доклады о проделанном и следим за качеством их продукции. Это не только добавляет стресс менеджерам, но и отнимает ценные ресурсы у компании.
Однако такие меры временные и изнурительные. «C-players» часто оказываются первыми в списке на увольнение, ведь их некомпетентность и нежелание улучшаться вредят всей команде. Важно не откладывать решение этой проблемы – избавление от нелояльных сотрудников позволит повысить эффективность и гармонию в коллективе. Например, заменив «C-player» на более мотивированного и ответственного человека, можно существенно улучшить атмосферу и производительность в команде, что в итоге приведет к лучшим результатам для всей компании.
Разные типы игроков и почему компаниям жизненно необходимы A-players
Работая в коллективе, невозможно не заметить, что одни сотрудники регулярно добиваются выдающихся результатов, а другие — лишь выполняют минимум задач. Великий Джек Уэлч, знаменитый CEO General Electric, подразделял всех работников на три основные категории: A-players, B-players и C-players.
Каждому типу игрока соответствуют определённые характеристики, которые наглядно иллюстрируются в таблице ниже:
| A-players | B-players | C-players |
| Лидеры команды, добиваются поразительных результатов | Надежные исполнители, но не лидеры | Подходят для задач, не требующих высоких навыков |
| Экспертны во всех аспектах работы, охотно обучаются и развиваются | Отлично справляются с основной задачей, но не проявляют инициативу | Не стремятся к росту, пассивны в инициативе |
| Притягивают к себе других лидеров, создавая мощные команды | Нуждаются в наставничестве и могут улучшиться при правильном руководстве | Не подходят для роли наставников, не могут направлять других сотрудников |
Важно заметить, что не все A-players одинаково сильны во всех областях, как и не все C-players одинаково слабы. Например, сотрудник может быть отличным аналитиком (A-player в аналитике), но посредственным менеджером (B- или даже C-player в управлении).
Задумайтесь, почему люди так активно развиваются и совершенствуют свои навыки. Компании прилагают усилия для привлечения и удержания A-players, потому что именно они являются двигателями прогресса и успеха. Представьте себе стартап, где ключевая идея воплощена в жизнь благодаря титаническим усилиям команды, состоящей из A-players. Их инновации и настойчивость не просто выполняют план, они устремляют компанию на вершину рынка.
И здесь на помощь приходит метод подбора сотрудников, называемый Topgrading. Этот подход помогает руководителям целенаправленно искать и нанимать только лучших из лучших, ориентироваться на их будущий потенциал и способности к лидерству, что мы подробно рассмотрим в следующей части этой статьи. Оставайтесь с нами и узнаете, как привлечь и удержать истинных лидеров своей команды!
Topgrading — инновационный метод поиска сотрудников: секреты успеха
В настоящее время найти действительно идеального кандидата на открытую позицию становится все сложнее. В условиях высокой конкуренции и постоянно меняющегося рынка труда, многие компании разрабатывают свои уникальные стратегии и процессы найма. Тем не менее, есть один метод, который заслуживает особого внимания – Topgrading.
Topgrading – это не просто метод, а целая философия поиска талантов, которая предоставляет компаниям всестороннюю картину о кандидате. Она охватывает все аспекты его жизни, включая профессиональный опыт, личные качества и жизненные достижения. Разработанный доктором Брэдфордом Смартом, метод Topgrading был создан для того, чтобы осуществлять скрупулезный и детальный отбор кандидатов, максимально подходящих для данной организации.
В отличие от традиционных стандартизированных интервью, которые часто не могут выявить скрытых качеств или недостатков кандидатов, Topgrading погружается намного глубже. Он позволяет работодателям задавать более проницательные и детализированные вопросы, чтобы подлинно оценить квалификацию и достоверность ответов кандидата. Например, вместо банального «Расскажите о своем опыте работы», интервьюеры могут попросить кандидата подробно описать свои успехи и неудачи на каждом этапе своей карьеры, включая личные достижения и уроки, которые он извлек из них.
Примечателен случай крупной технологической компании, которая, используя Topgrading, смогла значительно повысить уровень сотрудников и снизить текучесть кадров на 35%. Также стоит отметить пример одной международной корпорации, которая внедрила Topgrading в свой процесс подбора персонала и уже через год увидела значительное повышение эффективности своей команды, благодаря улучшенной оценке кандидатов.
Основная цель Topgrading – достижение глубокого понимания способностей, компетенций и потенциальных успехов кандидата в конкретной компании. Используя этот метод, организации могут не только привлечь более подходящих кандидатов, но и создать высокоэффективную, сплоченную команду. Таким образом, компании, стремящиеся к превосходству в своем кадровом составе, определенно должны рассмотреть внедрение Topgrading в свои процедуры найма.
Topgrading: Как найти самых эффективных сотрудников
Topgrading — это уникальный и всесторонний процесс найма, состоящий из двенадцати хорошо структурированных этапов. Он позволяет найти лучших из лучших кандидатов, которые не только соответствуют, но и превосходят ваши ожидания. Этот метод значительно повышает вероятность нанять сотрудников, способных реально повлиять на успех вашей компании.
Первый шаг в Topgrading — детальный анализ текущего процесса найма. Здесь важно выявить все существующие слабые стороны и ошибки в вашем подходе к подбору персонала. Представьте, что вы составляете карту: вы замечаете, где дороги лучше не прокладывать, и корректируете маршрут. Затем следует создание профиля идеального кандидата. Подумайте над тем, какие качества, навыки и опыт являются критически важными для роли, которую вы хотите заполнить. Например, если вы ищете менеджера по продажам, он должен обладать не только отличными коммуникативными навыками, но и реальным опытом успешных продаж и развития клиентской базы.
Реклама вакансии должна быть максимально конкретной и содержательной. Не стоит ограничиваться парой слов и общими фразами — составьте список необходимых навыков, опыта и качеств. Представьте это как «шоппинг-лист» для идеального сотрудника. Например, если в вакансии требуется знание определенного программного обеспечения, укажите это. Чем подробнее и конкретнее будет описание, тем выше вероятность привлечь наиболее подходящих кандидатов.
Первичная фильтрация кандидатов начинается с анкетирования. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы помочь мгновенно отсеять не подходящих по критериям кандидатов. Это избавляет вас от необходимости глубоко анализировать каждое резюме и ускоряет процесс. Затем следуют телефонные интервью, которые используются на раннем этапе для уточнения ключевых моментов и отсеивания тех, кто явно не подходит.
Особое внимание уделяется Topgrading-интервью — это многоуровневое собеседование, которое погружается в жизненную историю кандидата, начиная с образования и заканчивая профессиональными целями на будущее. Этот подход позволяет лучше понять мотивацию, жизненные приоритеты и амбиции человека. Например, в процессе такого интервью кандидат может рассказать о трудностях, с которыми он сталкивался и как справлялся с ними, что даст представление о его настойчивости и стрессоустойчивости.
Ключевой момент процесса — это обратная связь с интервьюерами. Незамедлительная обратная связь и объективная критика после каждого этапа интервью позволяют скорректировать тактику и совершенствовать подход к оценке кандидатов. Данные, полученные в ходе интервью, тщательно анализируются для выявления закономерностей в опыте и истории кандидата. Это сравнимо с пазлом: вы постепенно собираете полную картину человека, его сильные и слабые стороны.
Немаловажно также организовать контакт с предыдущими работодателями кандидата. Это не просто формальность, а углубленное интервью с теми, кто работал с кандидатом ранее, что позволяет получить более полное представление о его профессиональных качествах и стиле работы.
После найма нового сотрудника начинается не менее важный этап — интеграция и развитие. Новичков нужно не просто ввести в курс дела, но и активно способствовать их профессиональному развитию. Проводите регулярную оценку их достижений и эффективности, например, раз в полгода или год. Это поможет не только оценить успехи и улучшить слабые стороны, но и настроить сотрудника на дальнейший рост в компании.
Topgrading: ключевые моменты интервью, которые делают процесс незабываемым
Topgrading — это не просто процесс отбора кандидатов, а целая методология, направленная на поиск лучших из лучших. Применяя этот подход, компании могут существенно повысить качество своих сотрудников. Центральным элементом Topgrading является тщательно структурированное интервью, которое проводится после детального и обстоятельного первоначального отбора.
Главной целью этого интервью является выяснение, соответствует ли кандидат критериям категории «A-players» – тех сотрудников, которые демонстрируют высочайший уровень компетентности, эффективности и инициативы. В ходе интервьюрабатывается также полное понимание профессионального и карьерного пути каждого кандидата, что позволяет разглядеть глубокие взаимосвязи между прошлым опытом и будущими перспективами.
Одной из ключевых особенностей Topgrading-интервью является последовательность вопросов, задаваемых в строгой хронологической последовательности. Это способствует выявлению истинного характера и потенциала кандидата. Например, интервьюер может начать с вопросов о первом рабочем месте кандидата, затем перейти к обсуждению его карьеры в среднем звене, и, наконец, поинтересоваться текущими профессиональными достижениями и амбициями. Таким образом, интервьюер получает полное представление о росте и развитии кандидата за все его рабочие годы.
Для достижения максимально объективных результатов и получения правдивых ответов, важно соблюдать принципы открытости и доверия. Задавайте вопросы таким образом, чтобы кандидат мог свободно и честно делиться своими мыслями и мнениями. Примером подобных вопросов может быть просьба описать самые значимые проекты и вызовы в предыдущих позициях, или рассказать о конкретных ситуациях, где кандидат проявил лидерские качества и решительность.
Таким образом, посредством грамотного и структурированного интервью, можно не только оценить текущие квалификации и навыки кандидата, но и предугадать его потенциал для дальнейшего развития и успешного встраивания в новую роль.
Topgrading-интервью: что это такое и как его использовать для подбора сотрудников
Topgrading-интервью – это передовая методика оценки сотрудников, основанная на четырех ключевых параметрах: ранние влияния на человека, его трудовой стаж, планы на будущее и самооценка. Этот подход ставит своей целью выявить потенциальных сотрудников, которые не просто подходят для данной позиции, а смогут внести значительный вклад в развитие вашего бизнеса, став его движущей силой.
Оценка ранних влияний начинается с вопросов о школьных годах, оценках и ранних карьерных идеях. Эти вопросы помогают выявить, каким образом формировались ценности и мотивации кандидата. Например, можно спросить: «Какие предметы в школе вам нравились больше всего и почему?» или «Как ваши школьные учителя влияли на ваши карьерные устремления?»
При рассмотрении трудового стажа важно задавать вопросы о конкретных достижениях на предыдущих рабочих местах, а также о допущенных ошибках и смене взглядов. Узнайте больше о его руководителях и коллегах, чтобы понять, в каком коллективе чувствует себя комфортно кандидат. Примеры таких вопросов: «Расскажите о проекте, который вы считаете своим самым большим успехом, и как вы его достигли» или «Какие уроки вы извлекли из неудач прошлых проектов?»
Вопросы о планах на будущее помогают выяснить, насколько амбициозен кандидат, и какие цели он ставит перед собой в долгосрочной перспективе. Здесь можно задать такие вопросы, как: «Какую роль вы хотели бы играть в компании через пять лет?» или «Какие новые навыки вы планируете развивать в ближайшие годы?»
Самооценка личности – это важный аспект, помогающий понять, как кандидат видит свои сильные и слабые стороны, а также насколько он готов к самосовершенствованию. Примеры вопросов: «Что вы считаете своими самыми сильными качествами?» и «Какие аспекты своей работы вы хотите улучшить и почему?»
Для достижения максимального эффекта рекомендуется проводить интервалы двумя интервьюерами. Это создает атмосферу открытости и честности, поддерживает разговорный тон и помогает кандидатам чувствовать себя комфортно. Стратегическое Принятие решений и развитие команды, состоящей из A-players, дарует вашему бизнесу конкурентное преимущество. Наличие терпения и следование интуиции в процессе подбора персонала поможет строить успешный и процветающий бизнес даже в сложные времена.
Введение метода Topgrading в ваш процесс подбора поможет создать интегрированную систему поиска и оценки высокоэффективных сотрудников. Дополнительно, полезным инструментом может стать онлайн-программа «Профайлинг», которая обучает анализу соискателей по мимике, жестам и поведению. Такие знания помогут вам лучше понимать мотивы и чувства кандидатов, а также выявлять скрытые эмоции и выявлять ложь, обеспечивая более точный и проницательный процесс отбора.
бесплатно
100+ тренажеров для мозга
Нет рекламы
