Теория мотивации Портера-Лоулера: путь к улучшению мотивации
Мотивация – это не просто побуждение к действию; это мощный внутренний двигатель, который помогает человеку преодолевать барьеры, достигать амбициозных целей и ощущать исполнение в жизни. Она играет центральную роль как в личных начинаниях, так и в рамках профессиональной деятельности. Будь то достижение спортивных рекордов или успешное завершение сложного проекта, мотивация является основным катализатором наших действий и усилий.
Многочисленные теории мотивации стремятся раскрыть секреты улучшения мотивации и определить, что движет людьми к достижению их целей. Эти теории принято делить на две основные категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории сосредоточены на факторах, которые непосредственно влияют на мотивацию. Например, теория Маслоу говорит о необходимости удовлетворения базовых потребностей, таких как безопасность и признание, чтобы человек мог полностью мотивироваться к достижению более высоких целей. Другой пример — теория Герцберга, которая делит факторы на гигиенические (условия труда, зарплата) и мотивационные (признание, достижение).
Процессуальные теории, напротив, изучают сам процесс достижения мотивации. Они исследуют, как восприятие и оценка результата влияют на мотивацию и последующие действия человека. Одной из самых влиятельных является теория Портера-Лоулера. Она утверждает, что мотивация тесно связана с тем, как человек воспринимает результаты своих действий и насколько они соответствуют его ожиданиям. По мере того как человек продвигается к своей цели и видит конкретные результаты своих усилий, его мотивация возрастает.
Теория Портера-Лоулера подчеркивает важность создания такой среды, которая способствует достижению желаемого результата. Она акцентирует внимание на четырех ключевых элементах мотивационного процесса: задачи, привлеченность, усилия и удовлетворенность. Рассмотрим пример: если сотрудник видит, что его упорный труд действительно приводит к профессиональному росту и признанию, его мотивация работать с еще большим усердием будет многократно увеличена. Аналогичным образом, спортсмен, который замечает улучшение своих результатов после тренировок, будет еще сильнее стремиться к новым вершинам.
Эта теория предоставляет глубокие знания и практические рекомендации, которые могут быть эффективно применены для усиления мотивации как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности. Она напоминает нам, что успех и мотивация идут рука об руку, когда создаются правильные условия для достижения целей и признания усилий.
Теория мотивации Портера-Лоулера: комплексный подход
В 1968 году исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер представили теорию мотивации, которая перевернула традиционные взгляды в мире бизнеса и менеджмента. Эта теория является комплексной, претендуя на глубину и интегративность, ведь она объединяет элементы двух других влиятельных теорий — теории справедливости и теории ожиданий, и добавляет к ним новые аспекты.
Теория справедливости, предложенная Джоном Стейси Адамсом, утверждает, что люди чувствуют себя мотивированными, когда их усилия и вклад адекватно вознаграждаются. Давайте представим сотрудника, который усердно работает и достигает высоких показателей эффективности. Если он видит, что его коллеги с аналогичным уровнем вклада получают те же или даже меньшие награды, у него может возникнуть чувство несправедливости, что негативно скажется на его мотивации.
С другой стороны, теория ожиданий Виктора Врума гласит, что мотивация зависит от уверенности человека в том, что его действия приведут к желаемому результату. Например, продавец, который верит, что увеличение количества обзвонов напрямую повлияет на рост его продаж и, соответственно, на его доход, будет мотивирован выполнять больше звонков.
Теория Портера-Лоулера не только объединяет эти две теории, но и включает в себя концепции восприятия возможностей для роста и преемственности. Анна, молодой профессионал, верит, что ее усилия на текущей позиции помогут ей расти и продвигаться по карьерной лестнице. Если она видит перспективу повышения, то будет мотивирована работать усерднее. Таким образом, Портер и Лоулер утверждают, что человек будет мотивирован, если он:
- Чувствует, что его труды будут вознаграждены справедливо;
- Верит в свои возможности достичь желаемого результата;
- Видит перспективы роста в своей карьере.
Комплексный подход, предлагаемый Портером и Лоулером, ближе к реальности, поскольку учитывает множество факторов, влияющих на мотивацию и производительность. Улучшение понимания того, как эти элементы взаимодействуют, может значительно повысить эффективность управления персоналом и создать комфортные условия для достижения выдающихся результатов.
Теория мотивации Портера-Лоулера
Теория мотивации Портера-Лоулера — это глубокомысленная модель, описывающая взаимодействие между пятью важнейшими переменными: усилиями, восприятием, результатами, вознаграждением и степенью удовлетворения. Эта теория утверждает, что усилия, которые человек готов приложить в работе, зависят от двух ключевых факторов: значимости вознаграждения и уверенности в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату.
К примеру, если сотрудник знает, что за успешно выполненный проект он получит бонус или продвижение по службе, он будет стремиться проявить максимальную продуктивность. Однако, если он сомневается в честности оценки его труда или в реальности обещанных бонусов, его энтузиазм и прикладываемые усилия, скорее всего, уменьшатся.
В достижении необходимого уровня результативности важен не только внешний контекст, но и внутреннее понимание роли человека в трудовом процессе. Вознаграждения могут быть как внутренними, так и внешними. Внутренние вознаграждения — это личное удовлетворение, гордость за выполненную работу и профессиональный рост. Внешние — это материальные бонусы, повышение заработной платы или признание коллег и руководства.
Кроме того, оценка эффективности выполняемых задач тесно связана с полученным вознаграждением, что в свою очередь может быть отражением обязанностей и возможностей, предоставленных в рамках организации. Например, работник, который чрезмерно нагружен задачами и не получает соответствующего их количеству вознаграждения, может ощущать несправедливость, что приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации. Каждый человек индивидуально оценивает справедливость вознаграждения. Если вознаграждение кажется несправедливым, это негативно сказывается на уровне удовлетворенности.
Таким образом, удовлетворение является индикатором того, насколько ценными воспринимаются полученные вознаграждения и насколько они соотносятся с ожиданиями самого человека. Удовлетворенность полученным результатом способна влиять на будущее восприятие и мотивацию. В целом же, теория мотивации Портера-Лоулера предоставляет инструменты для более глубокого понимания факторов, определяющих мотивацию и удовлетворение людей в профессиональной среде.
Как изменить систему оплаты труда: советы от экспертов по мотивации
В условиях современной экономики, где бизнес-среда меняется со стремительной скоростью, организации обязаны регулярно обновлять свои стратегии мотивации сотрудников. Удовлетворенность работников и их стремление к совершенствованию напрямую зависят от справедливой и прозрачной системы оплаты труда.
Что же такое эффективная система оплаты труда и как она может повлиять на производительность? Одной из ключевых идей в этой области является связка трудовой результативности и удовлетворенности. Но как грамотно вознаградить сотрудников за их достижения, чтобы это действительно мотивировало их к более высоким результатам?
Наиболее значимый вклад в понимание мотивации персонала внесла теория Портера-Лоулера. Этот подход предлагает строить систему оплаты труда на базе результатов работы сотрудника, что стимулирует стремление к интеллектуальному и профессиональному росту. Основываясь на этой теории, можно создать систему, где зарплата состоит из трех составляющих: выполнение прямых должностных обязанностей, выслуга лет и факторы стоимости жизни.
Для более глубокого понимания, рассмотрим несколько примеров. Например, компания XYZ внедрила систему, где часть заработной платы сотрудника зависит от его ежемесячных продаж. Результаты не заставили себя ждать: менеджеры стали уделять больше внимания привлечению клиентов и улучшению сервиса. В другой компании, ABC, внедрили систему бонусов за инновационные предложения. В результате за первый год количество предложений по улучшению работы выросло на 40%, а прибыль компании увеличилась на 15%.
Каждый из нас хочет видеть прямую связь между своими усилиями и вознаграждением. Это ключевая идея теории Портера-Лоулера. Например, если разработчик завершает проект раньше срока и сдает высококачественный продукт, его бонус существенно увеличивается. Заработная плата каждого работника в этом случае может видоизменяться от периода к периоду в зависимости от результатов, достигнутых в предыдущем периоде. Такая система побуждает сотрудников стремиться к улучшению своих показателей, что благоприятно сказывается на общем уровне производительности компании.
Дополнительно стоит учитывать влияние стажа работы и изменений стоимости жизни, ведь эти факторы также могут модифицировать оклад работника. Но изменения будут справедливыми только в том случае, если масштабы возлагаемой ответственности также увеличатся.
Возможность изменения системы оплаты труда, при условии подчеркивания важности результативного труда, становится эффективным инструментом мотивации. Таким образом, теория Портера-Лоулера, нашедшая широкое применение в организации рабочего процесса, делает результативный труд ключевым фактором удовлетворенности сотрудников. Правильно настроенная система оплаты труда становится несомненным стимулом и значительно повышает производительность, что в конечном итоге положительно сказывается на успехе компании.
бесплатно
100+ тренажеров для мозга
Нет рекламы
