- Теория жизненного цикла и ситуационное Лидерство
- Теория жизненного цикла лидерства
- Стиль «Давать указания»
- Как руководителю работать с исполнителями со средним показателем зрелости: советы практиков
- Стиль «Участвовать»: Как заставить подчиненных работать на себя?
- Делегирование как стиль управления
- Модель жизненного цикла Пола Херси и Кена Бланшара: адаптивный стиль лидерства
Теория жизненного цикла и ситуационное Лидерство
Существует множество моделей эффективного руководства. Среди наиболее известных можно выделить модель Фидлера, Адизеса, Врума, Йеттона и Яго. Однако в этой статье мы остановимся на теории жизненного цикла, разработанной американскими исследователями Полом Херси и Кеном Бланшаром.
Пол Херси и Кен Бланшар изучали стили лидерства и пришли к выводу, что эффективный лидер должен подстраиваться под ситуацию и обстоятельства, в которых находится команда. Они назвали этот стиль лидерства ситуационным.
Теория жизненного цикла, которую разработали Херси и Бланшар, предполагает, что каждая команда проходит через несколько стадий развития. Каждый этап требует различных методов управления и стилей лидерства.
Общая идея концепции ситуационного лидерства заключается в том, что каждый сотрудник или команда может находиться на разных уровнях развития, и лидер должен подстраиваться к их потребностям и возможностям.
Теория жизненного цикла и ситуационное лидерство являются важными инструментами для развития руководящих качеств и достижения успеха в бизнесе и личной жизни.
Теория жизненного цикла лидерства
Пол Херси и Кен Бланшар разработали теорию жизненного цикла лидерства. Они утверждают, что эффективность стилей лидерства напрямую зависит от зрелости лидеров. При этом под зрелостью понимается уровень образования, опыт, ответственность и желание достигать целей.
При этом термин «зрелость» не относится только к человеку. Его необходимо рассматривать вместе с характеристиками конкретной ситуации. Таким образом, руководитель может изменять свой стиль поведения в зависимости от показателей зрелости отдельного человека или группы людей.
Теория жизненного цикла лидерства предполагает четыре типа лидерства: «Давать указания», «Продавать», «Участвовать» и «Делегировать». Стиль «Давать указания» подходит для людей с низкой зрелостью. Стиль «Продавать» характерен для людей со средней зрелостью.
Стиль «Участвовать» подходит для людей со средней или высокой зрелостью и позволяет лидеру выступать в качестве наставника и консультанта. Стиль «Делегировать» подходит для людей с высокой зрелостью и позволяет им принимать самостоятельные решения.
Стиль «Давать указания»
Один из популярных стилей руководства – стиль «Давать указания». Он подразумевает ориентацию руководителя на выполнение задачи, а не на создание и поддержание отношений с подчинёнными. Такой подход наиболее эффективен в случае, когда сотрудники имеют низкий уровень зрелости и не могут выполнить задачу самостоятельно.
Именно в таких ситуациях руководитель должен разрабатывать и предоставлять инструкции, контролировать выполнение заданий и поддерживать строгий контроль над процессом.
Кроме того, стиль «Давать указания» оправдан тем, что подчинённые могут не хотеть или не уметь выполнить задачу. В этом случае, руководитель должен проявлять более активную роль в процессе управления и давать четкие указания, чтобы добиться нужного результата.
Как руководителю работать с исполнителями со средним показателем зрелости: советы практиков
Руководитель, которому приходится работать со средним показателем уровня зрелости исполнителей, может столкнуться с определенными трудностями в процессе решения задач и выстраивания командной работы. Стиль «Продавать» может быть одним из наиболее эффективных подходов в такой ситуации, поскольку он адаптирован именно для исполнителей со средним уровнем зрелости.
Главная стратегия руководителя в данном случае — это ориентироваться на решение поставленных задач и выстраивание гармоничных отношений с сотрудниками. Также важно понимать, что исполнители со средним показателем уровня зрелости часто желают принять на себя ответственность за решение конкретной задачи, но не всегда могут это сделать из-за недостаточной компетенции и опыта.
В этой ситуации руководитель должен выбирать поведение, которое будет ориентировано на выполнение задачи и предоставление четких инструкций подчиненным, одновременно поддерживая их энтузиазм и желание решать поставленные задачи, неся за это полную ответственность. Важно также учесть, что исполнители со средним показателем зрелости часто нуждаются в обратной связи и понимании со стороны руководства.
Руководитель должен стараться создавать благоприятные условия для работы и личного развития подчиненных, помогать им разбираться в творческих и практических вопросах, чтобы они могли успешно выполнять поставленные задачи и развиваться в своей профессиональной деятельности.
Стиль «Участвовать»: Как заставить подчиненных работать на себя?
Если вы столкнулись с тем, что ваши подчиненные не проявляют достаточную инициативу в работе или не желают брать на себя ответственность, то стиль «Участвовать» может быть решением проблемы. Этот стиль подойдет людям, которые умеют выполнять задания, но не хотят этого делать самостоятельно.
Исполнителям в этом стиле не нужны жесткие инструкции, потому что они уже знают, что от них требуется. Один из ключевых аспектов работы с такими подчиненными — установление хороших отношений между людьми. Руководитель не должен перегружать их руководящей деятельностью, это может привести к негативным последствиям.
Для данного стиля важна мотивация сотрудников для участия в решении проблем. Они должны хотеть принимать участие в работе и понимать, что они причастны к ее результату. Руководитель может усилить мотивацию и признание подчиненных, оказывая им поддержку в работе и не давая навязчивых указаний.
Таким образом, стиль «Участвовать» может помочь в решении проблем с подчиненными, которые не проявляют достаточно инициативы в работе. Главное — создать условия, при которых подчиненные заинтересуются работой и будут хотеть самостоятельно принимать участие в ее решении.
Делегирование как стиль управления
Делегирование – это один из стилей управления, который подходит для высококвалифицированных сотрудников с высокой степенью зрелости. Такой подход предполагает, что руководитель доверяет своим исполнителям, полностью осознающим свою роль и ответственность в выполнении возложенных на них функций.
Важно, чтобы исполнители были компетентны и готовы взять на себя ответственность за достижение требуемого результата. Это позволит руководителю заниматься менее значимыми задачами и уделять меньше времени выстраиванию гармоничных отношений в коллективе.
Использование стиля «Делегировать» предоставляет руководителю возможность доверять своим сотрудникам, позволить им принимать решения и реализовывать их самостоятельно, что даже может повысить качество работы и увеличить производительность.
Модель жизненного цикла Пола Херси и Кена Бланшара: адаптивный стиль лидерства
Модель жизненного цикла Пола Херси и Кена Бланшара была предложена в качестве ситуационной модели лидерства, которая адаптивно реагирует на зрелость подчиненных. Она основывается на идее, что стиль лидерства должен изменяться, чтобы соответствовать потребностям и уровню зрелости подчиненных, и не преследовать убедительности в единственном варианте.
Однако, хотя данная модель получила некоторое распространение, все еще имеются и противники черезмерно упрощенного разделения стилей и отсутствия конкретных и последовательных рекомендаций. Также, не каждый руководитель может быть достаточно гибким и алертным, чтобы соответствовать требованиям модели.
Тем не менее, модель Пола Херси и Кена Бланшара является одной из самых понятных и простых в применении на практике, чем некоторые другие модели лидерства. Для успешного применения модели на практике, необходимо оценить уровень зрелости подчиненных и выбрать стиль лидерства, наиболее соответствующий этому уровню.
бесплатно
100+ тренажеров для мозга
Нет рекламы
