Как повысить мотивацию и достичь успеха: типологическая модель Герчикова

Психология и самоанализ

Как типы мотивации помогут понять своего начальника и коллег

Эффективная работа каждого сотрудника напрямую зависит от трудовой мотивации и способности находить баланс между работой и отдыхом. Казалось бы, все знают, что для достижения успеха нужно много работать, но почему некоторые люди более активны в работе, чем другие?

Одним из ключевых факторов, влияющих на работоспособность, являются типы мотивации. Для понимания методов работы коллег и начальника стоит изучить типы мотивации по Герчикову. Это позволит выбирать более эффективные способы мотивации своих сотрудников и понимать ответственных лиц.

Многие компании уже давно используют программы, направленные на поддержку и развитие своих сотрудников. Например, «Психическая саморегуляция» и «Самопознание» – это не только полезные инструменты для достижения личного и профессионального роста, но и способы научиться находить баланс между работой и отдыхом.

Важно учитывать, что каждый из типов мотивации – внутренняя, внешняя, мотивация достижения, мотивация власти, мотивация связи – обладает своими особенностями и индивидуальными потребностями. Изучение этих типов поможет лучше понимать свой коллектив и легче находить подходы к каждому сотруднику.

Герчиков – человек, находящийся в этой области не первый год. Знакомство с его работами может стать отличным первым шагом на пути к изучению типов мотивации.

Мотивация Герчикова и ее влияние на социальное развитие предприятия

Владимир Исакович Герчиков посвятил свою жизнь исследованию трудовой мотивации и ее влиянию на социальное развитие предприятия. Он начал свой путь в науку, работая на промышленном предприятии, где изучил поведение рабочих и смог определить различные типы трудовой мотивации.

Первоначально Герчиков написал поэму, но это привело к тому, что он потерял должность заместителя главного конструктора и не смог защитить кандидатскую диссертацию. Однако это не остановило его, и он начал свою карьеру со ставки лаборанта, за которой последовали многие годы многолетнего изучения вопросов мотивации в работе.

Основой модели мотивации Герчикова является различие между внутренней и внешней мотивацией. По мнению ученого, внутренние мотивы, такие как желание самореализации, удовлетворение своих потребностей и интерес к работе, более продуктивны и стабильны в долгосрочной перспективе, чем внешние мотивы, такие как заработная плата или давление со стороны начальства.

Тесты Герчикова на определение структуры трудовой мотивации широко используются по сей день, и его модель является базовой для многих исследований в области HR-менеджмента. Более того, Герчиков оставил после себя более 200 научных работ, многие из которых переведены на иностранные языки.

Книга «Мотивация персонала» содержит дополненную модель трудовой мотивации, разработанную Герчиковым. Кроме того, он написал книги в соавторстве с коллегами, одну из которых — «Словарь профессиональных терминов управления персоналом», где в том числе и определил термин «социальное развитие предприятия», который стал новым словом в HR-менеджменте и широко используется по сей день.

Таким образом, В.И. Герчиков стал известен благодаря своим изысканиям в области социального развития предприятия и HR-менеджмента, разработал модель трудовой мотивации, которая является базовой для многих исследований, и оставил после себя научное наследие в виде множества работ и книг.

Концепция Герчикова о мотивации и трудовом поведении

Концепция Герчикова является важным инструментом в изучении мотивации и трудового поведения человека на работе. Она основана на двух основных понятиях — мотивации и трудовом поведении.

Мотивация в концепции Герчикова разделена на два типа — мотивацию достижения и мотивацию избегания. Мотивация достижения характеризуется желанием индивида достичь чего-то более высокого или совершенного, а мотивация избегания — желанием сократить возможность возникновения неудач или препятствий на пути к достижению целей.

Аналогичным образом, трудовое поведение также разделено на два типа — активное и пассивное. Активное трудовое поведение характеризуется желанием действовать и влиять на свою среду, отвечать на вызовы и проблемы на работе, а пассивное трудовое поведение — желанием оставаться бездействующим, не принимать участия в проблемах, не принимать решений.

Базовую модель трудовой мотивации, представленную Герчиковым, можно описать как две пересекающиеся прямые. Каждая ось прямой характеризует один из видов мотивации или трудового поведения. Пересечения линий дают возможность получить 4 квадранта, которые отражают сочетания активного и пассивного трудового поведения и мотивации достижения и избегания.

Линии внутри каждого квадранта соответствуют линиям поведения и трудовой стратегии представителей определенных типов. Изучение этой концепции позволяет лучше понимать, какие факторы мотивируют людей на работе, и как они соотносятся с их трудовым поведением, что может быть важным для работодателей при разработке стратегий управления персоналом.

Стеклянный потолок как ограничитель эффективности работы

Одним из наиболее распространенных феноменов, препятствующих карьерному росту, является «стеклянный потолок». Это неформальное выражение, которое используют, чтобы описать ситуацию, когда сотрудники не могут продвигаться по карьерной лестнице до определенного предела. Непрозрачность этого «потолка» препятствует прохождению на следующий уровень квалификации и карьерному росту даже для самых талантливых и трудолюбивых работников.

Как показывает практика, мотивация и удовлетворение ожиданий играют важную роль в достижении успеха на работе. Однако, когда стеклянный потолок становится ограничительным фактором, мотивация и удовлетворение начинают падать, что в свою очередь приводит к снижению эффективности работы.

Стеклянный потолок может быть вызван разными факторами, например, национальностью, полом, возрастом, религией и т. д. Он может быть вызван также максимально возможным уровнем зарплаты для определенной отрасли, региона или должности. Это, в свою очередь, может отразиться на уровне мотивации и удовлетворенности работой.

Успешным способом преодоления стеклянного потолка может стать осознание квадранта активного трудового поведения и мотивации достижения. Если персонал понимает, что его усилия исправно генерируют результат, то он получает стимул для развития как профессионала и личности.

Попробуйте BrainApps бесплатно

Стоит отметить, что достижение целей в карьере требует труда, энергии и времени. Стремление к успеху должно быть постоянным, а мотивация и увлечение профессией помогут достичь важнейших результатов и повысить удовлетворенность работой, несмотря на наличие стеклянного потолка.

Избегайте комбинации активного труда и мотивации избежания

В работе нередко встречается необходимость выполнять множество заданий за короткий промежуток времени. Это может быть вызвано срочностью или большим объемом работы. Большинство из нас реагирует на такую ситуацию активным трудовым поведением и мотивацией избегания наказания за невыполнение заданий.

Однако, как показывает практика, такая комбинация часто неэффективна. Она может ограничить возможности рабочего процесса и руководителя. Например, если вы задумываете большой объем работы, вы можете нарушить формат, без которого руководитель не сможет получить отчет о проделанной работе. В итоге, он может не получить необходимую статистику, которая нужна ему для управления отделом и получения обратной связи от его вышестоящего руководства.

Вместо того, чтобы настаивать на комбинации активности и мотивации избежания, старайтесь выполнить задания наилучшим образом, без ненужного давления. Такой подход позволит вам добиться большего успеха в работе и поддерживать хорошие отношения с руководством.

Как справиться с пассивным трудовым поведением сотрудников III квадранта

Проблема пассивного трудового поведения сотрудников III квадранта нередко является причиной многих проблем в компаниях. Как правило, такие сотрудники выполняют свои обязанности только в рамках установленных рабочих часов и не проявляют инициативу в работе. Однако, это не значит, что нельзя с ними справиться.

По мнению экспертов, для того чтобы включить сотрудников III квадранта в активную работу, необходимо использовать определенные методы мотивации. Прежде всего, руководству необходимо стимулировать интерес к работе через финансовую и возможно, материальную мотивацию. Это могут быть бонусы, премии, повышение зарплаты и так далее. Важно, чтобы стимулы были релевантны для каждого сотрудника и соответствовали их потребностям и интересам.

Одновременно, не нужно забывать, что основная причина пассивного поведения сотрудников III квадранта заключается в низком уровне мотивации избегания. Такие сотрудники боятся принимать инициативу и не желают выходить из зоны комфорта. В этом случае, руководство может применить психологические методы мотивации, такие как наставничество, обратная связь и мониторинг личностного роста. Эти методы помогут найти подход к каждому сотруднику, выявить его потребности и мотивационную сферу.

Кроме того, руководство может включить в игру сотрудников IV квадранта. Они способны вовлечь сотрудников III квадранта в активные дискуссии и противостояние руководству. Такие методы действуют на многих сотрудников, которые захотят защитить свои интересы и принять участие в активном развитии компании.

Таким образом, управление пассивным трудовым поведением сотрудников III квадранта является сложной задачей, но вполне реальной. Для этого необходимо использовать комплексный подход, включающий финансовую, психологическую и групповую мотивацию.

Основные типы трудовой мотивации и их влияние на работника

Для успешной работы руководителю необходимо понимать основные типы трудовой мотивации. Согласно концепции Герчикова, существует 4 типа активной мотивации и всего один тип пассивной мотивации.

К активным типам мотивации относятся инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский типы. Инструментальный тип характеризуется человеком, который считает работу средством получения материальных благ и преференций. Профессиональный тип использует работу для самореализации как профессионала и подтверждения своего высокого профессионального уровня. Патриотический тип стремится к работе, которая возвышает его в его собственных глазах, престижной с точки зрения окружающих, и даёт ощущение принадлежности к важному общему делу. Хозяйский тип характеризуется добросовестным отношением к работе, и, если такой работник согласился взяться за работу, он будет подходить к ней ответственно в любом случае, без дополнительного контроля и указаний начальства.

Однако, существует также пассивный тип мотивации. Это избегательный тип, когда человеку не хочется или не хватает мотивации на работу, и он старается избегать ответственности.

Ключевые фразы определяют каждый тип мотивации. Активная трудовая мотивация напрямую влияет на работника и его результативность, в то время как пассивная трудовая мотивация негативно влияет на работника и окружающих людей в работной среде.

Применение теории мотивации на практике

Возможно, кому-то изначально, может показаться целесообразным предложить возможность пассивного трудового поведения при наличии зарплаты и пенсионных стажей. Однако, необходимо понимать, что разница между активными и пассивными работниками заключается только в дополнительных усилиях для снижения трудовой нагрузки и получения дополнительных преференций.

Руководителю стоит разработать способы получения дополнительных преференций, рассчитанных на уменьшение трудовой нагрузки. Закон не запрещает премирование работников таким образом. Однако, для создания эффективной рабочей атмосферы, целью руководства должно быть поощрение всех типов активной трудовой мотивации.

Важно знать, что каждый тип мотивации включает в себя свои ключевые фразы, и понимание их поможет руководителю лучше взаимодействовать с коллективом и сотрудниками. Результативная работа трудового коллектива и компании в целом напрямую зависит от умения руководителя применять все типы трудовой мотивации на практике.

Как правильно стимулировать себя и своих сотрудников?

Чтобы достигать поставленных целей и успешно выполнять задачи, нам необходима мотивация. Наше желание заработать больше денег, добиться чего-то в жизни, или доказать нашу значимость являются примерами внутренней мотивации, которые побуждают нас к действию. Они эффективны для достижения целей, потому что они дают нам личное удовольствие.

Однако, внешние стимулы, такие как похвала, признание за успехи на работе, и повышение зарплаты, могут также стимулировать нас к выполнению задач. Это называется внешней мотивацией. Хотя она может быть полезна в краткосрочной перспективе, наша внутренняя мотивация является более длительной и эффективной, если мы стремимся достичь поставленных целей.

Идеальный результат достигается при балансе между внутренней и внешней мотивацией. Для этого существует концепция Герчикова, которая помогает руководителям выбрать наиболее эффективные стимулы в зависимости от типа мотивации работника.

Каждому из пяти типов мотивации соответствует свой набор наиболее эффективных стимулов, которые могут привести к успеху. Однако, запрещенные приемы также могут существовать для каждого типа мотивации, поэтому важно знать как эффективно стимулировать себя и своих сотрудников. Оптимальные стимулы и запрещенные приемы для каждого типа трудовой мотивации следует рассмотреть для достижения максимальной производительности.

Инструментальный тип стимулирования

Один из самых распространенных типов стимулирования — это инструментальный. Для таких людей основным стимулом в работе являются материальные блага.

Базовым инструментом для инструментального типа стимулирования являются деньги. Зарплаты, бонусы, премии — все это может стать основным стимулом для людей этого типа. Однако не стоит ограничиваться только денежными стимулами.

Важно понимать, что материальное стимулирование не ограничивается только зарплатой. Второе место занимает компенсация за аренду жилья, автомобиля, мобильной связь, Интернет, фитнес-клуб и т.д. Однако, сама компенсация должна быть актуальной именно для персоны и учитывать ее потребности.

Нельзя рассчитывать на бесплатный энтузиазм от инструментального типа стимулирования. Люди этого типа не будут выкладываться на все сто процентов, если не увидят выгоды в виде денежных вознаграждений.

Кроме того, нужно учитывать, что система наказаний тоже должна быть в денежной форме для такого типа стимулирования. Неформальное наказание или потеря престижа в глазах коллег не будет иметь такого же эффекта, как штраф или неоплата.

Хорошо оплачиваемый труд часто является достаточным стимулом для инструментального типа. Если работник получает достойную зарплату, то он будет готов выкладываться на все сто процентов и достигать лучших результатов в своей работе.

Мотивация профессионалов: что стимулирует эффективнее всего?

Большинство людей включая тип профессионалов стремятся к профессиональному и личностному росту, получению интересного опыта и реализации своих амбиций. Поэтому, карьерное развитие является наиболее эффективным стимулом для данного типа людей. Профессионалы предпочитают профессиональные цели материальным и денежным стимулам, однако, они не могут заменить такие ценности, как рост и богатый профессиональный опыт.

Кроме того, моральные стимулы, такие как похвала и уважение, могут действовать на профессиональный тип людей, но только при условии, что они соответствуют профессиональным целям сотрудника. Если начальник применяет наказания, то это не является эффективным стимулом для профессионалов. Наказание может оградить мотивацию профессионала, даже привести к тому, что они начнут искать другую работу.

Поэтому начальники должны не только стимулировать своих сотрудников, но и налаживать открытую и дружественную общую атмосферу. Будущее профессионалов зависит от их профессионального и личностного роста, и если они не получат возможности для развития, они будут искать другое место работы, где смогут реализовывать свои потребности и амбиции.

Как стимулировать патриотический тип

Некоторые люди наделяются менталитетом, которые определяет готовность работать на благо своей страны и общества. Их мотивация может базироваться на моральных установках, таких как чувство долга или ответственности за поддержание благополучия государства, и важно знать, что стимулировать таких людей значительно сложнее, чем тех, кому можно просто обещать больше денег.

Однако, если взаимоотношения между работодателем и патриотическим типом строятся на основе взаимного уважения и понимания, это может стать одним из важных мотивационных факторов. Не менее важно повышать престижность работы и развивать чувство сопричастности к общему делу.

Очень важно создавать психологический комфорт и поддерживать убежденность сотрудника в своей незаменимости. Индивидуумы с патриотическим типом могут быть легко манипулируемы, если им оказывать должное признание и уважение. Для таких людей материальные стимулы, также работают, но только если они преподносятся в знаковой форме и сопровождаются явным признанием вклада сотрудника в общее дело. Ведь для патриотического типа своя работа — это не просто рабочее место, но своего рода священный долг перед Родиной.

Как стимулировать работников хозяйского типа?

Работники хозяйского типа хотят чувствовать себя автономными и получать признание своего профессионализма и компетенции. Для стимулирования таких сотрудников необходимо использовать методы, которые позволят выразить признание за их достижения.

Методы материального стимулирования не могут быть применены без наличия реальных достижений от работника. Лучше использовать другие инструменты, к примеру, курсы повышения квалификации, которые позволят сотрудникам развиваться и продвигаться по карьерной лестнице. Это также даст им больше автономии.

Угрозы и наказания не должны применяться к таким работникам, которые уже сознательно и ответственно выполняют свои обязанности. Руководитель, пытающийся пугать сотрудников наказаниями, создает напряжение на рабочем месте и может потерять ответственных и трудолюбивых сотрудников. Поэтому такого руководителя лучше отправить в другое место.

Как сохранить мотивацию к действию

Каждый из нас имеет свой тип мотивации, который определяет нашу готовность к работе и ответственности. Так, люди, которые склонны избегать работы и ответственности, не реагируют на стимуляцию, связанную с повышением квалификации или получением уникального профессионального опыта. Для таких людей материальные стимулы также не сильно действенны в долгосрочной перспективе. В этом случае более эффективно может оказаться применение методов, связанных с наказанием, чем с поощрением.

Однако для каждого типа мотивации существуют свои рекомендации по стимулированию. Для определения типа мотивации используют тест Герчикова, который активно используется HR-менеджерами. Избегательный тип мотивации соответствует С-players.

Кроме того, не следует забывать, что невозможно полностью избежать избегательных типов среди сотрудников. Однако важно помнить, что нужно искать свое место в жизни и творчестве. Иногда люди оказываются на неподходящем им месте и могут менять профессию.

Для сохранения мотивации рекомендуется использовать программы «Психическая саморегуляция» и «Самопознание», которые помогут найти свое место в жизни и сохранить мотивацию и энергию. Важно не терять мотивацию к действию и постоянно развиваться.

Business
Попробуйте BrainApps
бесплатно
59 развивающих курсов
100+ тренажеров для мозга
Нет рекламы
Начать занятия

Оцените статью
( 1 оценка, среднее 4 из 5 )
Поделиться с друзьями
BrainApps.ru