Как работает мотивация: внутренняя и внешняя
Чтобы сделать что-то, нам нужна мотивация. Она может быть внутренней или внешней, и обе они имеют свои особенности и препятствия.
Внутренняя мотивация приходит от желания сделать что-то самостоятельно. Человек сам находит в себе силы совершить действие, даже если этого не требуют от него внешние обстоятельства. Например, если человек хочет научиться играть на гитаре, то он будет учиться и практиковаться не из-за того, что за него кто-то решил, что это ему нужно, а потому, что это его собственное желание.
Внешняя мотивация, наоборот, приходит от внешних стимулов, таких как вознаграждение или похвала от других. Если человек пишет статью для блога, чтобы получить зарплату или стать известным блоггером, то это уже внешняя мотивация.
Однако, оба типа мотивации могут оказаться неэффективными, если не учитывать ряд факторов. Например, если у человека нет подходящих условий или достаточных ресурсов, чтобы выполнить необходимую задачу, то мотивация может быстро исчезнуть.
Чтобы эффективно мотивировать себя или других людей, нужно понимать, как работает мотивация и какие ее особенности необходимо учитывать. Затем, используя эти знания, можно получить наилучший результат в своих стремлениях к самоусовершенствованию и достижению поставленных целей.
Как определить свой тип мотивации и почему это важно
Мотивация является ключевым элементом успешной жизни и достижения целей. Однако, не все мотивации созданные равными, и от того, какой вид выбрать, зависит будущий успех.
Существует два основных типа мотивации — внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация — это когда деятельность человека основана на удовольствии и удовлетворении от процесса. Внешняя мотивация, с другой стороны, основана на внешних факторах, таких как награды и вознаграждения.
Внутренняя мотивация дает людям возможность получать удовольствие от того, что они делают, и позволяет им оставаться более мотивированными в долгосрочной перспективе. Однако, внешние стимулы и вознаграждения могут быть важны для некоторых людей, особенно при выполнении задач, которые они ненавидят, но необходимы для достижения цели.
Кроме того, внешняя мотивация может быть классифицирована на материальную, социальную и эмоциональную. Материальная мотивация основана на финансовых вознаграждениях, социальная на признании и уважении со стороны других людей, а эмоциональная на чувствах удовлетворения и радости, которые человек получает от своей работы. Однако, даже эти формы внешней мотивации могут иметь недостатки, особенно если они не связаны с самим процессом.
Идеальный вариант — это когда человек мотивирован самим процессом. Он не нуждается во внешних стимулах и вознаграждениях, потому что получает удовольствие от самого процесса. Однако, такой тип мотивации не встречается так часто, и большинство людей нуждаются в дополнительных стимулах.
Важно понимать, что внешние стимулы и вознаграждения не всегда работают, и могут даже привести к противоположному эффекту. Это происходит тогда, когда человек не может достичь цели, и чувствует себя проваленным и разочарованным.
Таким образом, определение своего типа мотивации может помочь лучше понять, что драйвит вас в жизни, и какие методы мотивации будут наиболее эффективными для достижения ваших целей.
Внешняя мотивация: почему она не всегда работает
В работе и в жизни каждого из нас всегда есть что-то, что нас мотивирует. Но какая мотивация является более эффективной, внутренняя или внешняя?
Согласно экспериментам, внешние мотиваторы могут иметь обратный эффект: если человек чувствует, что ему приказывают что-то делать, то он может потерять интерес к этой деятельности или начать ее выполнять менее качественно. Одна из причин этого явления — эффект сверхоправдания. Это психологический феномен, при котором человек начинает оправдывать свои действия, чтобы сохранить свое самоуважение и уверенность в своих способностях.
Теория ожиданий Виктора Врума является одной из моделей мотивации, которая ярко проиллюстрировала, что делает внешнюю мотивацию эффективной. Согласно этой теории, внешняя мотивация может быть эффективной, если она соответствует ожиданиям работника. В таком случае человек будет стараться достичь поставленных целей, чтобы получить вознаграждение. Однако, внешние мотиваторы могут ослаблять внутреннюю мотивацию, и, кроме материальных и социальных наград, не должны заменять наслаждение занятием.
Таким образом, прежде чем прибегать к использованию внешней мотивации, необходимо учитывать психологические особенности каждого человека и сформировать стимул, который будет соответствовать его ожиданиям и интересам.
Теория ожидания Виктора Врума: как управлять мотивацией работников
В 1964 году Виктор Врум сформулировал теорию, в которой описал механизмы мотивированности людей к работе и высокой продуктивности. Он отметил, что мотивация зависит от трех компонент: ожидания, содействия и валентности.
Первый компонент — ожидание — заключается в убежденности человека в том, что определенные усилия принесут лучшую производительность и эффективность. Оценка собственных умений и сложность целей могут влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность усилий.
Второй компонент — содействие — описывает вознаграждение, которое дается человеку за продуктивную работу. Человек будет удовлетворен всем процессом, если уверен, что поощрение достанется тому, кто работал упорнее или внес наибольший вклад.
Третий компонент — валентность — определяется множеством факторов, таких как личные ценности, потребности, цели, самооценка и многие другие. Этот параметр определяет желательность вознаграждения и его отвечающее ценностям индивида.
Хотя есть ограничения у любой теории, система, придуманная Виктором Врумом, более точно описывает модель мотивации, чем теория поощрения. Однако, подходы должны подбираться индивидуально, так как на разных людей субъективные характеристики влияют по-разному.
Итак, рассмотрев факторы, влияющие на мотивацию, можно сформулировать следующие рекомендации: учитывать психологические особенности каждого работника, определять конкретные ожидания и задачи, создавать справедливые и прозрачные системы вознаграждения, а также учитывать личные ценности и потребности работников. Ведь мотивированные сотрудники — это залог высокой производительности, что немаловажно в условиях современного рынка труда.
Как управлять мотивацией и достигать результатов?
Мотивация – это сила, которая побуждает человека к действию. Ее можно разделить на две категории: внутреннюю и внешнюю. Каждый из нас имеет внутренние мотивы, такие как желание личностного роста, самореализации и достижения, а также внешние мотивы, вроде зарплаты, бонусов и признания со стороны коллег. Управление мотивацией – это сложный и субъективный процесс.
Если говорить о внешней мотивации, то ее использование требует учета многих факторов, как индивидуальных, так и ситуационных. Важно, чтобы вознаграждения за труд были значимыми и справедливо распределенными, чтобы не убить удовольствие от работы.
Кроме того, важно знать, как задавать вопросы о том, как заменить внутреннюю мотивацию внешней, создать значимые поощрения для себя и других, повысить эффективность действий и учет субъективных факторов.
Управление внутренней мотивацией намного сложнее, но имеет свои преимущества. Некоторые из способов стимулирования внутренней мотивации включают настройку находить удовольствие от процесса работы, поставить высокие цели и стремиться к их достижению, а также развивать навыки осознанности, которые помогают лучше понимать свои потребности и предпочтения.
Для тех, кто хочет управлять своей мотивацией и использовать внутренние ресурсы на максимум, существует онлайн-программа «Психическая саморегуляция». Она помогает научиться управлять собой и использовать внутренние ресурсы.
бесплатно
100+ тренажеров для мозга
Нет рекламы
